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交通費と通信費は会社が負担し、社会保障制度も完備したうえ、月間の最低目標売上高を一○○万円とし、その達成度を基準に一年ごとに契約を更新するというものです。 また賃金は、歩合制と固定給を併用していますが、販売を伸ばすために歩合給を主とし、固定給は月額二五万円でスタートし、段階的に一○万円まで引き下げるとしています。
このような契約社員の場合、労働時間について、労働基準法第三八条の二第一項の事業外労働で、しかも労働時間が把握し難いとして「みなし制」が採用できるかどうかが問題になるといえます。 これだけ携帯電話が普及している状況を考えると、営業社員の労働時間を把握し難いといえるかどうか、非常に難しい問題を抱えていますが、現在の実務では、やはり労働時間のゑなし制を採用することになると思われます。
仮に、労働時間の承なし制を採用しないとすれば、一定の時間外労働の手当を固定給に含めて「時間外手当は三万円とする。 なお、実際の時間外手当を計算して右金額を超過する場合は、その超過分を毎月支払うものとする」というような規定を設ける必要があります。
そして、申告制であっても労働時間を把握しないかぎり、労働基準法違反は避けられないといえます。 次に、賃金については、固定給を一部採用し、その金額が月の賃金の六○％を超える場合については、労働基準法第二七条の適用はありませんが、歩合給が主体の賃金であれば、労働基準法第二七条の適用を受けることになりますので、「成功報酬型契約社員の労働条件と契約解消」この契約社員の労働契約解消問題は、期間雇用者に準じる形になると思われます。
したがって、月の収入が正社員の営業マンより非常に高額であるという事情があれば別ですが、契約期間の更新を重ねた後の更新拒絶には、解雇権濫用の法理の類推適用の可能性がありますし、更新回数の限度についても、一種の若年定年制として、有効性が否定される可能性があるといえます。 しかし、この在宅勤務型の地域営業マン制度は、新卒の女性社員を営業総合職として採用し、勤務地を地元に限定して営業経験を積ませ、結婚退職後、契約社員として再度、地域営業マンとして再雇用することにより、女性労働者の有効活用を図ることができます。
このような積極的な意味を有する制度であれば、更新回数の限度も有効になる可能性があるといえます。 専門能力を有する契約社員の労働条件と契約解消専門能力を有する契約社員の増加契約社員と呼ばれる形態の中で、いまもっとも注目され、増加すると思われるのが、システムエンジニアのような専門能力を有する労働者（専門労働者）です。
すでに大手電機メーカーは、契約社員制度を導入し、新卒者、既卒者を対象にシステムエンジニアとして一年契約で採用、最長五年まで契約を更新するとしています。 その労働条件は、退職金の支給はないものの、賃金は正社員より初年度で五％、成果次第で最高二○％高くなるといわれています。
また、大手自動車メーカーは、社内のデザイナー、技術者に、本人の希望により、契約社員に切り替えることができるシステムを採用しています。 契約社員を希望する社員は、社内の審査を通過後、退職金を受け取り、従来の正社員契約を合意解消して契約社員となり、一年間の期間雇用者となります。

賃金は、職務内容などによって異なりますが、正社員より原則として一割から二割高くなるといわれています。 この専門能力をもった労働者の契約社員化は、企業内の専門職制度とあいまって、今後、重要な雇用形態となると思われます。
そして、専門能力の保有を労働契約の内容とするため、個別的な労務管理が必要になります。 在宅勤務の専門労働者は「労働者」に該当』するか特殊雇用形態者が労働組合法の「労働者」、労働基準法の「労働者」に該当するかについては、在宅勤務の専門労働者も原則として労働組合法の「労働者」に該当すると考えられますが、労働基準法の「労働者」に該当するかどうかについては、昭和六○年一二月一九日の労働基準法研究会報告にその基準が詳しく説明されています。
その説明内容は次のとおりです。 いわゆる「在宅勤務者」とは、自宅において就業する労働者をいうが、このような就業形態の者は今後増加していくものと考えられることから、自営業者、家内労働者等と区別し、どのような形態の「在宅勤務者」が労働基準法第九条の「労働者」に該当するか、その判断基準を明確にする必要がある。
【判断基準】「使用従属性」に関する判断基準「指揮監督下の労働」に関する判断基準㈹仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無当該諾否の自由があることは、指揮監督関係を否定する重要な要素となるが、一方、当該諾否の自由がないことは、契約内容等による場合もあり、指揮監督関係の存在を補強するひとつの要素に過ぎないものと考えられる。 ㈲業務遂行上の指揮監督の有無会社が業務の具体的内容及び遂行方法を指示し、業務の進捗状況を本人からの報告等により把握、管理している場合には、業務遂行過程で「使用者」の指揮監督を受けていると考えられ、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。
例拘束性の有無勤務時間が定められ、本人の自主管理及び報告により「使用者」が管理している場合には、指揮監督関係を肯定する重要な要素となる。 ㈲代替性の有無指揮監督関係の判断を補強する要素当該業務に従事することについて代替性が認められている場合には、指揮監督関係を否定する要素となる。
ロ報酬の労務対償性の有無報酬が、時間給、日給、月給等時間を単位として計算される場合には、「使用従属性」を補強する重要な要素となる。 「労働者性」の判断を補強する要素イ事業者性の有無い機械、器具の負担関係自宅に設置する機械、器具が会社より無償貸与されている場合には、「事業者性」を薄める要素となるものと考えられる。
㈲報酬の額報酬の額が、同社の同種の業務に従事する正規従業員に比して著しく高額な場合には、「労働者性」を薄める要素となるものと考えられるが、通常そのような例は少ない。 ロ専属性の程度㈹他社の業務に従事することが制約され、又は事実上困難な場合には、専属性の程度が高く、「労働者性」を補強する要素のひとつとなる。
㈲報酬に固定給部分がある等生活保障的要素が強いと認められる場合も、上記㈹と同様、「労働者性」を補強する要素のひとつとなる。 〈その他報酬について給与所得としての源泉徴収を行っているか否か、労働保険の適用対象としているか否か、採用、委託等の際の選考過程が正規従業員の場合と同様であるか否か等は、当事者の認識を推認する要素に過ぎないものではあるが、上記の各基準によっては「労働者性」の有無が明確とならない【事例１】在宅勤務者Ａ事業の内容ソフトウエアの開発、計算業務の受託、電算室の総括的管理運営在宅勤務者の業務の種類、内容会社よりミニファックスで伝送される仕様書等に基づき、プログラムの設計、コーディング、机上でのデバッグを行う。

契約関係期間の定めのない雇用契約により、正社員として採用している。 業務の諾否の自由会社から指示された業務を拒否することは、病気等特別な理由がない限り、認められていない。
場合には、判断基準のひとつとして考えなければならないであろう。

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